Как развалить найм

Пойдут ли к вам работать, после общения с кадровичкой?

Молодая, энергичная специалист по подбору персонала, только что прошла курсы по "проведению интервью" и "составлению психологического портрета соискателя". Практика показывает, что не стоит ожидать резкого увеличения её эфективности при найме.

Знания требуют времени для превращения из теории в практические навыки и умения. И чтобы соискатели не занесли вашу компанию в список "неадекватных" работодателей рекомендую ознакомится со списком "наиболее разражающих" факторов на собеседовании.

В первую очередь это, конечно — "глупые вопросы". Например вопрос "Кто Вы по гороскопу" покажет, что резюме соискателя не читали. Ведь в резюме есть дата рождений.

Заставить соискателя в течении часа заполнять анкету — тяжелое наследие "старого режима". Цените время и своё и соискателя, если анкета Вам нужна — попросите заполнить и прислать её по почте или на сайте.

Попытки психологического тестирования выглядят особенно нелепо, когда их применяют "в лоб" и при собеседовании на вакансии, не требующих особенных психологических качеств.

Крайне неприятно когда компания, после проведенного интервью "пропадает" и не даёт соискателю никакого ответа. Вы же не девушка на свидании — "таинственное молчание", "незнаю" или "посмотрим" это для солидной компании не ответ.

Отсутствие базовых принципов организации работы, навыков ведения телефонных переговоров, недисциплинированность и неопрятность — это черты которых не должно быть у сотрудников отдела персонала.

Хороший менеджер по подбору персонала ищет не "самого лучшего специалиста" а "специалиста, который лучше всего подойдет компании". В больших компаниях это называется "корпоративная политика", но и для небольших бизнесов понимание того, какие люди нужны компании — черта, которая отличает профессионального специалиста по подбору.