Стрессовые ситуации на собеседовании

Как "достать" соискателя

Есть богатый арсенал способов "достать" собеседника. Кому-то это дано от природы, но если Вы работаете в отделе кадров — Вам надо воспитывать в себе эти навыки! Уместное и особенное неуместное их применение позволит провалить любой план по найму и поменять свою роль от работодателя на соискателя.

Глупые или неуместные вопросы на собеседовании

В эту категорию попадает все, что не имеет прямого отношения к квалификации кандидата — разного рода личные вопросы (в первую очередь о семейном положении, наличии детей, затем о материальной ситуации и заканчивая вопросами из серии «Кто Вы по гороскопу?» или «Ваше отношение к Церкви саентологии» (это абсолютно реальные случаи из практики наших читателей)).

Раздражающим в первую очередь является тот факт, что кандидаты не в силах истолковать тайный смысл уточняемых менеджером по подбору персонала моментов и то, какое отношение всё это имеет к возможности и готовности кандидата выполнять конкретные обязанности на определенном месте работы. «Кто-нибудь мне может объяснить, почему БОЛЬШИНСТВО СОБЕСЕДОВАНИЙ начинается не с вопросов об опыте работы, личных качествах и т. д., а о моем материальном положении: Вы снимаете квартиру? Нет? Так значит, она у Вас в собственности? Есть ли у Вас каки-либо долговые обязательства — по кредитам, например? И как это Вы уже два месяца не работаете?! Вас кто-то содержит? Муж? А где и кем он работает?», — возмущается в своем деловом журнале участник сообщества HeadHunter Live Наталья Дарузес.

По мнению нашей читательницы Елены Волковой, представившейся в своем журнале как руководитель службы подбора, оценки и развития персонала, вопросы о материальном положении задаются специалистами HR-департамента с целью выяснить зарплатный минимум кандидата, ниже которого он в силу обстоятельств не сможет упасть. А поскольку представление о тратах кандидата складывается на основании того, снимает он квартиру или нет, сколько за нее платит, сколько тратит на еду, проезд, развлечения и т. д, то серия вопросов может выглядеть примерно следующим образом: «Где Вы проживаете (чтобы оценить Ваши затраты на квартиру)? У Вас есть дети, с кем они находятся (чтобы понять, есть ли у Вас затраты на няню)? Как Вы проводите свободное время (чтобы приблизительно понять круг Ваших интересов и, соответственно, затрат)?» Кроме того, HR-специалист должен понимать, следует ли кандидат своим импульсам, то есть способен ли он развернуться и уйти, если его что-то не устраивает. При «прикрытых тылах» это сделать гораздо легче.

По мнению эксперта, лучшее, что можно сделать, услышав такие вопросы на собеседовании — спокойно на них отреагировать и вежливо прояснить интересующие рекрутера нюансы. А лучше всего подготовить заранее точные и однозначные ответы, которые затем использовать на всех интервью.

Еще более бурную реакцию соискателей вызывают вопросы о личной жизни: Замужем ли Вы? Есть ли у Вас дети? Не планируете ли Вы их завести? Как скоро это произойдет? «Считается, что если девушка вышла замуж, то явно с намерением родить детей. И то, что она их еще не родила — исключительно вопрос времени. Все равно они с мужем над этим усиленно работают, скоро добьются результатов, и она уйдет в декрет», — иронизирует наша читательница Аюта Зиновьева.

Тем не менее, стремление рекрутеров докопаться до сути семейного положения кандидата — не любопытство, а желание выяснить, насколько соискатель мотивирован на работу и что является для него жизненным приоритетом. Совершенно очевидно, что при подборе кандидатов на руководящие позиции компания не будет заинтересована в ориентированных на семью соискателей. И, наоборот, на рядовых позициях не ждут амбициозных карьеристов, здесь пригодны кандидаты, умеющие поровну делить время между работой и личной жизнью (См. подробнее в статье «Между семьей и карьерой»).

«И еще. Часто на собеседованиях задают стандартные, но очень раздражающие вопросы, по типу: Ваша идеальная работа? Почему мы должны выбрать именно Вас? и т. д. Их много. Они кажутся глупыми. Но! Я всегда советую своим друзьям попытаться ответить на эти вопросы самим себе», — советует наша читательница Ирина Драгилева. По ее мнению, это в интересах самих же кандидатов, которые таким образом могут определить свои личные и профессиональные цели и конкурентные преимущества, а значит, выделиться из массы и лучше презентовать себя на собеседовании!

Заполнение анкет при трудоустройстве

Большинство кандидатов, особенно «продвинутая» аудитория, читающая советы на работных порталах, всегда приносят с собой на встречу с работодателем резюме. Во всяком случае, этот документ точно имеется у рекрутеров. Однако многие соискатели сталкиваются с тем, что интервью начинается вовсе не с беседы двух взаимно заинтересованных людей, а с безликого «Вы тут посидите, заполните анкету». При этом совершенно не факт, что после заполнения анкеты беседа все-таки состоится. Скорее это будет вежливо-нейтральное «Мы свяжемся с Вами по результатам».

Недоумение у кандидатов вызывают две вещи: почему нужно от руки дублировать резюме и почему данная практика настолько распространена в компаниях самого разного уровня? «Просят заполнить анкету, хотя резюме очень подробное. В анкете же идиотские вопросы, например, „Почему Вы ищите работу“, как будто человек может жить не работая, без средств к существованию. Или просят указать свои отрицательные черты, вредные привычки (как будто, узнав о моих вредных привычках, меня возьмут на работу). Получив анкету, сотрудник отдела кадров подшивает ее в папочку, хотя уже знает, что человек, заполнивший анкету, работать у них не будет, его даже не пригласят на собеседование. Видимо, качество работы отдела кадров определяется количеством собранных анкет», — возмущается одна из наших читательниц в проекте HeadHunter Live.

Часть кандидатов уже выработала свою методику противодействия таким методам. «Когда я искала работу, то поначалу заполняла такие анкеты, игнорируя вопросы о семье, паспортные данные и т. д. Вы имеете полное право не рассказывать кому попало, кем работают Ваши родители, или есть ли у Вас автомобиль. И тем более — указывать паспортные данные Вас никто не заставит», — рассказывает наша читательница, HR-менеджер Диана Викторовна Гришина. Но единообразие методик рекрутеров быстро утомило соискательницу: «После пары таких "собеседований" я и вовсе стала игнорировать эти анкеты — пусть задают нужные вопросы мне сами. В адекватной компании не будут смотреть на это косо. О том, зачем нужны эти бессмысленные анкеты и тесты (особенно психологические), можно долго рассуждать. Я их в своей работе не использую, так как это скорее раздражает кандидатов, а толку от них — ноль».

Однако многие HR-специалисты рассуждают отличным от своей коллеги образом, объясняя необходимость заполнения анкет требованиями руководителей, корпоративными стандартами приема на работу и т. д., забывая, правда, упомянуть о целесообразности такого подхода с точки зрения потраченного времени кандидатов.

Однозначного совета, заполнять ли подобные анкеты, нет. Но можно предположить, что в компании, где приняты подобные «стандарты», едва ли ждут соискателей-вольнодумцев. Если вы откажетесь заполнять там анкету — не факт, что пройдете дальше. С другой стороны — а оно вам надо? Не лучше ли поискать менее формализованные отношения в компании?

«Психологическое тестирование»

Часто кандидаты раздражаются, когда рекрутеры на собеседовании подсовывают им различные психологические тесты, а потом на основании этих тестов делают многозначительные выводы, хотя степень квалификации рекрутера, даже на поверхностный взгляд, явно недостаточна для того, чтобы грамотно оценить полученные результаты. Тем не менее, в этом раздражающем факторе можно найти свой плюс. Кандидаты с охотой делятся историями, как, почитав о правильных методиках прохождения теста в Интернете, они потом "оттачивали" свое искусство на HR-менеджерах. Так, в публикации «Собеседование с психологом» мы приводили пример, как наша постоянная читательница, проходя тест «Несуществующее животное», вдохновенно нарисовала милое пушистое желтое создание, похожее на покемона, после чего ее приняли в штат компании.

Отсутствие обратной связи

Здесь подразумевается не только ожидание кандидатами отклика после прохождения собеседования (или формальная отписка по результатам), но и отсутствие ответа на посланное в компанию резюме (особенно если оно сопровождалось тщательно составленным сопроводительным письмом). «Два года неспешно ищу перспективную и интересную работу. За плечами два высших образования (программист + экономист), опыт работы в крупных компаниях более 15 лет. Не „летун“ (в последней компании работаю более 8 лет, где пришлось „поднимать с нуля“ пять направлений деятельности). Самостоятельно внедряю свои программные продукты в бизнес-процессы родных отделов. Английский — Upper Intermediate, — рассказывает наш читатель, пожелавший остаться анонимным. — Вопрос в том, что за все это время мне никто МОТИВИРОВАННО не ответил, почему я не подхожу на ту или иную вакансию. То есть, меня втягивают в процесс, вынимают из меня массу личной информации, тратят мое время и после этого НЕ считают должным мне ответить, что я не подхожу по таким-то и таким-то критериям».

Соискатели видят в таком положении вещей низкий уровень культуры HR-специалистов и в гневе предлагают на законодательном уровне обязать всех рекрутеров отвечать каждому кандидату. Здесь необходимо отметить, что хотя российское законодательство и не предусматривает необходимость ведения деловой переписки с соискателями на стадии рассмотрения резюме, определенные права кандидатов оно защищает. Так, согласно ТК РФ (ст. 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда»), отказать в трудоустройстве можно только на основании деловых качеств работника, а не на основании пола, возраста, семейного положения, «сильной личной неприязни» и так далее. Более того, соискатель вправе послать письменный запрос в компанию, чтобы уточнить, почему его не взяли и, в случае, если он сочтет, что его права были ущемлены, подать в суд. Однако справедливости ради нужно отметить, что ни один здравомыслящий рекрутер не укажет истинную причину, в лучшем случае специалист получит стандартный ответ по типу «К сожалению, Ваших навыков недостаточно, чтобы работать на данной позиции».

Общий уровень HR-специалистов

Данный пункт — квинтэссенция всех обид, нанесенных HR-специалистами соискателям: невнимательное прочтение резюме, неумение объяснить по телефону, кто именно требуется, "чай-кофе-питие" на глазах ожидающего в приемной кандидата вместо своевременного прихода на интервью и так далее, вплоть до откровенно курьезных случаев. Вот довольно-таки типичная ситуация, описанная нашей читательницей Викторией Нуповой: «Поездки в кадровый центр занимают много времени, сил и энергии. Совсем не радует, когда приезжаешь, а девушка-кадровик ничего не знает о вакансии и посылает к работодателю, а там выясняется, что твой уровень не соответствует той должности, которую предлагают, и целый день тратишь впустую из-за непрофессионализма работников КА».

Другой рассказанный одним из читателей случай — из разряда курьезов. «В двух компаниях я оказался „слишком опытным“ для руководства существующим отделом маркетинга. В одной организации мне так и сказали — „Вы слишком опытны и хороши как руководитель, но поймите, у нас есть отдел маркетинга из 10 сотрудников, работающих по несколько лет. Придя, Вы их уволите за несостоятельность. Мы не можем выгнать на улицу столько людей сразу“. Для меня это бред, вызывающий вопросы типа: „Если у Вас такой плохой отдел маркетинга, то куда идет Ваша компания?“, „Если Вы так дорожите этими людьми, почему не назначите начальника из их числа?“, „Вы ищете ПЛОХОГО руководителя для них? Зачем?“».

Общий вывод на основании данных рассказов один — необходимо повышать культуру взаимодействия HR-специалистов и кандидатов. Согласитесь, весьма проблематично подыскать реально стоящего кандидата компании, рекрутер которой вызывает своим поведением сплошной негатив и нежелание иметь какие-либо дальнейшие дела с работодателем.